Уровни зрелости HR-аналитики: где находится ваша компания?
В 2013 году американский исследователь и лидер мнений Джош Берсин предложил 4-уровневую модель зрелости HR-аналитики. Согласно исследованиям Bersin by Deloitte, автоматизация HR-аналитики способствует росту вовлеченности сотрудников, продуктивности и, в конечном счете, прибыли компании.
При этом по данным HeadHunter на 2018 год в 48,7% российских компаний пока не используются даже HRM-системы. Значит ли это, что с 2013 года вашей компании не удалось продвинуться ни на ступеньку выше? Предлагаем проверить.
Уровень 1: описываем ситуацию
На первом уровне HR-отдел отслеживает изменения базовых показателей, таких как численность сотрудников, текучесть, расходы на оплату труда и на обучение персонала. HR-менеджеры формируют регулярные отчеты в HRM-системе либо отправляют запросы в отдел аналитики.
Такая аналитика носит операционный характер и отражает общую картину управления персоналом в компании. Однако она не анализирует проблемы и не отвечает на вопросы, как повысить эффективность персонала и помочь лидерам в принятии долгосрочных решений.
Уровень 2: определяем проблему
Аналитика второго уровня не только описывает, но и определяет причины текущей ситуации. С ее помощью HR-менеджеры пытаются ответить на вопросы, почему статистика выглядит именно так и как ее улучшить. Отчеты становятся более подробными и сфокусированными на метриках эффективности.
Задача HR на этой стадии — отображать только релевантную информацию, формируя необходимые входные данные для принятия стратегических решений.
Уровень 3: строим прогнозы
На третьем уровне компании могут предсказывать тренды или оценивать влияние будущих решений с помощью предиктивной аналитики. Как правило, HR-департамент централизован и собирает данные в единую систему или базу данных. Для достижения точности прогнозов, она интегрируется с множеством источников — HR, финансовыми и операционными системами.
Имея множество данных для анализа, важно сосредоточиться на ключевых проблемах и правильно транслировать статистические модели в практические бизнес-рекомендации.
Уровень 4: предотвращаем проблему
Если на третьем уровне будущие тренды только прогнозируются, аналитика четвертой стадии предлагает план действий и оценивает его результативность. HR-отдел здесь может выполнять полностью стратегическую роль, отвечая на запросы менеджмента конкретными решениями на основе данных. Часто в таких компаниях есть выделенный центр HR-аналитики, а HR-директор является полноправным бизнес-партнером.
Даже если ваша компания уже достигла четвертого уровня HR-аналитики, останавливаться на достигнутом рано. Вы можете улучшить качество прогнозов за счет новых технологий и источников данных, исследовать новые сценарии, улучшить взаимодействие с другими отделами для получения инсайтов.
Узнать больше о применении аналитики в HR и построить своими руками работающую предиктивную модель сможет каждый участник саммита HR Digital 1 и 2 октября в Москве.
- Хедлайнер мероприятия — Джош Берсин: он расскажет о роли HR в успехе организации;
- Давид Ян, основатель компании ABBYY, поделится своими знаниями о том, как искусственный интеллект влияет на работу с персоналом;
- Для тех, кто решит продолжить работу на секции «HR-аналитика», мастер-класс по работе с данными даст Эдуард Бабушкин, российский эксперт в аналитике управления персоналом.
