Сорсинг кандидатов: несколько способов, как упростить поиск и повысить эффективность подбора
Рекрутеры всё чаще сталкиваются с ситуацией, что кандидаты нужны, а искать их долго и сложно. Основная причина — изменение социально-демографической ситуации в РФ. , число людей в возрасте 30–39 лет в ближайшее время может сократиться на треть, что ощутимо скажется на рынке труда. При этом граждан в возрасте 20–29 лет, которые считаются наиболее привлекательными для найма, в 3,5 раза меньше, чем россиян пенсионного и предпенсионного возраста.
Тем не менее рекрутерам нужно закрывать вакансии и формировать сильные команды. Помогут в этом продвинутые инструменты и техники рекрутинга, в частности сорсинг.
Что такое сорсинг и почему его стоит начинать с заявки на подбор
Сорсинг — холодный поиск кандидатов, когда рекрутер не собирает отклики, а сам ищет подходящих людей на позицию. Обычно топ-менеджеры и линейные руководители хотят, чтобы кандидатов находили быстро и эффективно и чтобы они при этом идеально соответствовали требованиям вакансии. На деле всё не так просто, но есть правила и инструменты, которые помогут достичь лучшего результата.
Перед началом поиска нужно понимать, кого мы, собственно, ищем. Поэтому обязательный этап до сорсинга — составление заявки на подбор или, как её ещё называют, профиля и портрета кандидата. Заявка — это чёткое ТЗ, детальное описание человека, который будет успешным на позиции, с учётом реалий рынка труда. Важно, чтобы этот документ рекрутер составлял вместе с нанимающим менеджером.
Ещё один плюс заявки — она позволяет рекрутеру управлять ожиданиями линейного руководителя, а значит, минимизирует возможность недоразумений и конфликтов.
Где искать: основные и альтернативные каналы поиска кандидатов
После того как рекрутер разобрался, кого искать, есть смысл переключиться на вопрос, где это делать. Каналы поиска кандидатов можно условно разделить на основные и альтернативные. Условно, потому что эффективность каждого из каналов будет разной в зависимости от сферы, позиции и других нюансов.
Один из альтернативных инструментов — база резюме. Благодаря технологиям она может быть удобной для поиска и, главное, способна серьёзно облегчать работу. Это значит, что некоторые вакансии можно закрывать без публикации на внешних источниках.
ИТ-компании — клиенты облачной CRM-системы Talantix от hh.ru — говорят, что каждого десятого кандидата находят в собственной базе. Помогает она не только при поиске белых воротничков — компании, которые ведут подбор по массовым и рабочим позициям, также успешно пользуются этим ресурсом, а благодаря интеграции Talantix с Авито Работой легко импортируют резюме и возвращаются к кандидатам с новыми вакансиями.
Boolean search для холодного поиска: как использовать
Чтобы сделать поиск более прицельным, можно использовать логический поиск, или boolean search, то есть не просто вводить запросы, но ещё использовать специальные операторы — AND, OR, NOT и другие. Вот как они работают:
- OR — ищет или одно, или другое слово;
- AND — ищет и одно, и другое слово;
- NOT и - (минус) — исключает слова из выдачи;
- () скобки — для группировки запросов;
- “” кавычки — для поиска точной последовательности слов.
Такие операторы пригодятся для работы с разными источниками и площадками — от Яндекса и Google до hh.ru, LinkedIn, GitHub. Например, вы можете искать по запросу «Разработчик AND JS AND Новосибирск» и получите только те варианты, где в выдаче есть все три слова сразу.
С помощью кнопки импорта Talantix можно добавить такое резюме сразу в базу CRM-системы и прикрепить его к вакансии, по которой сейчас работаете.
У разных источников есть свои фишки:
Подбор каналов сорсинга как постоянное тестирование гипотез
Находить эффективные решения и инструменты для привлечения кандидатов помогает подход с формулированием и тестированием гипотез.
Прежде чем это делать, нужно понять, какая у вас воронка — сколько человек переходит из этапа на этап. Зная конверсию, вы определите, сколько кандидатов нужно привлечь, чтобы закрыть позицию — будь то массовую или единичную.
Например, вам нужны прорабы на стройку в Подмосковье. По каким каналам их стоит искать? Гипотезы могут быть такие: расклеить объявления на остановках, разместить рекламу в общественном транспорте или АЗС, опубликовать вакансию на сервисах по поиску работы. После формирования гипотез каждую нужно протестировать.
Полная схема тестирования гипотезы выглядит так:
- Определите фокус. Нам нужно увеличить количество откликов. За счёт чего мы можем это сделать?
- Определите метрики успеха. Какое количество откликов мы хотим получить? Сколько будет стоить отклик, если ориентироваться на выделенный бюджет?
- Задайте сроки, период. Сколько времени есть для поиска и привлечения кандидатов?
- Сформулируйте гипотезу. Если мы сделаем X, то метрика Y вырастет на N.
- Запустите гипотезу.
- Снимите результаты.
- Если всё прошло успешно, масштабируйте результат.
Сравнивая каналы, помните, что, когда помимо чистого эффекта, есть множество опосредованных факторов. Важно учитывать контекст подбора — узнаваемость бренда работодателя, eNPS действующих сотрудников — и смотреть на метрики. Все эти составляющие могут облегчать или, к сожалению, усложнять работу рекрутера, а также влиять на эффективность разных каналов.
Метрики успеха: как оценивать и сравнивать каналы сорсинга
Конечно, самая важная метрика — это когда у рекрутера вакансии закрыты и штат укомплектован. Но есть и другие показатели, более точечные, но не менее значимые — например, показатели эффективности рекламной кампании.
Они демонстрируют работу канала как маркетинговой площадки. Скажем, если вы используете контекстную рекламу в Яндексе и таргетированную в социальных сетях, обратите внимание на следующие метрики по продвижению.
Метрики для оценки реакции соискателей на вакансии
- Количество просмотров вакансии — сравнивайте аналогичные периоды до подключения продвижения и после.
- Количество откликов на вакансию — как и в предыдущей метрике.
- CTR — показатель кликабельности, измеряется в процентах. Показывает соотношение числа по рекламному объявлению и баннеру к общему числу показов.
Метрики для анализа бюджета на продвижение вакансий и подбор персонала в целом
- Стоимость клика по рекламному объявлению — во сколько обходится один клик соискателя.
- Стоимость отклика на вакансию — какую цену вы платите за одного кандидата в воронке подбора.
Собирайте показатели в рамках метрик по разным каналам и сравнивайте их. Один из удобных инструментов для сравнения — рекрутинговая CRM-система.
Например, на дашборде вы видите, сколько кандидатов приносит каждый источник и, если вы подключили рекламу в социальных сетях, сколько пришло оттуда кандидатов за отчётный период.
При этом помните, что со временем эффективность даже самого проверенного канала может падать — у этого есть как минимум две причины:
- Все каналы имеют свою ёмкость: узкопрофильные, нишевые могут истощаться. Например, вы нашли секретный Telegram-канал бэкенд-разработчиков и публикуете там вакансии. В какой-то момент ваши предложения увидят все потенциальные кандидаты и отклики закончатся.
- Ваши конкуренты также ищут каналы для сорсинга кандидатов. Рано или поздно в используемом вами канале могут появиться более выгодные предложения для соискателей — от других компаний.
Поэтому метрики — это ещё и отличный способ понять, что канал работает не так хорошо, как раньше, и искать что-то новое, то есть запускать очередные гипотезы.
Рынок труда в России существенно изменился. Для эффективного найма рекрутерам стоит пересматривать устаревшие установки и относиться к кандидатам без предубеждений. А ещё изменять подход к ведению базы резюме и её использованию: CRM-система для подбора Talantix поможет упростить ежедневные задачи за счёт автоматизации, автообновления базы кандидатов, прозрачных воронок и интеграции с популярными площадками для сорсинга.
↩ К другим статьям
