Рынок труда вчера и завтра: тренды, парадоксы, решения
Прошлогодние вызовы заметно ускорили трансформацию рынка труда, одинаково активно вовлекая в процесс и работодателей, и кандидатов. Несмотря на кажущийся спад турбулентности на рубеже 2022–2023 годов, когда большинство компаний застыли в ожидании, с началом перехода от затишья к росту все старые проблемы ожидаемо заиграют яркими красками. Где бизнесу черпать ресурсы на гибкую адаптацию к изменениям? Какими видятся ближайшие перспективы ведущим игрокам рынка аутсорсинговых услуг и HR-сервисов? Экспертным мнением о текущей ситуации на рынке массового, производственного и квалифицированного персонала, новых вызовах и тонкостях выстраивания HR-процессов и коммуникаций под текущие реалии делится Юрий Ефросинин, директор Ventra HR Services.
⏱ 4 минуты полезного чтения
Об изменениях, произошедших за год на рынке труда, говорилось много и эмоционально. Но на сегодняшний день более острыми являются вопросы на тему «Чего ожидать завтра?». Вместе с тем в нынешних глобальных реалиях давать прогнозы можно лишь опираясь на недавний опыт и знание ситуации изнутри. Являясь экспертом рынка, холдинг Ventra располагает глубокой аналитикой положения дел в сфере привлечения персонала, поэтому может позволить себе прогнозировать, хотя в сложившихся условиях это разумно делать на небольшую перспективу.
Как 2022 год менял рынок труда
Весь прошлый год работодатели следовали общему тренду — максимально возможное сокращение издержек. При этом на производстве, в логистике, розничной торговле и сервисах доставки наблюдался острый дефицит кадров.
Что касается квалифицированных сотрудников, наибольший голод работодатели испытывали в части привлечения ИТ-специалистов, инженеров, экспертов строительной отрасли. Сильнее всего «трясло» производственный сектор: по РСПП, с рекордным дефицитом кадров столкнулись две пятых отечественных компаний, а, согласно Института экономической политики им. Гайдара, в лёгкой промышленности не хватало до 70% персонала, в машиностроении — около 35%, на пищевых производствах — 25%.
С учетом сложной геополитической и экономической ситуации для соискателей на первый план вышли возможность удалённой работы и получения отсрочки от мобилизации. Как ФНС России, за год количество зарегистрированных в стране самозанятых граждан выросло в 1,7 раза. Растущий интерес к платформенной занятости показал, что по разным причинам кандидаты в прошлом году более активно стали рассматривать подработку как источник дохода.
Тренды и парадоксы 2023 года
По результатам собственных опросов мы видим, что в текущем году просматривается ряд парадоксальных ситуаций.
Во-первых, представители наиболее востребованных профессий нацелены на рост собственных доходов, поэтому часто отказываются выходить на работу в последний момент, если новое предложение не сильно отличается по доходам от текущего.
Во-вторых, некоторые работодатели не готовы принимать удалённый формат, даже если для данной отрасли он вполне возможен. В то же время для востребованных специалистов, особенно с опытом работы в международных компаниях, принципиально важна возможность частичной удалённой занятости.
В-третьих, существует серьёзная проблема релокантов, поскольку многие специалисты сегодня находятся не там, где они нужны. Есть разные данные по поводу оттока трудоспособного населения из России за последний год, но, если ориентироваться на заявления , только среди айтишников порядка 100 тысяч человек покинули страну в период обеих волн миграции. И если занятость ИТ-специалистов на удалёнке — вопрос решаемый, то с перемещением остальных необходимых кандидатов из других регионов у работодателей возникают определённые сложности. Так, при принятии решения важную роль играет возможность переезда и устройства на новом месте семьи будущего сотрудника.
В профессиональном сегменте работодатели хотят нанимать граждан РФ с качественным профильным образованием, знанием языков и солидным опытом, гибких, стрессоустойчивых и готовых при необходимости к переезду. В реальности рынок соискателей среди белых воротничков по большей части состоит из людей 45–65 лет, редко со знанием языков, не всегда с релевантным опытом, чаще всего не готовых на релокацию и нередко с УФМС. В массовом сегменте работодатели отдают предпочтение молодым, здоровым, готовым к физическому труду и сменному графику кандидатам, с чистой биографией и без особых притязаний в части карьерного роста. В действительности рынок соискателей составляют люди без соответствующего образования и необходимых допусков, а также те, кто не может трудоустроиться в регионе проживания. При этом 40% анкет сегодня принадлежат женщинам.
Следует подчеркнуть, что всё вышесказанное касается далеко не только кандидатов на линейные позиции, но всё чаще и активнее затрагивает квалифицированные узкопрофильные и инженерные кадры. Чтобы победить шторм и взять стабильный курс на дальнейшее развитие, нужны смелые решения.
Где решения?
В текущем году рынок труда всё ещё остаётся кандидатским. Компании продолжают конкурировать в погоне за лучшими кадрами, и с большой вероятностью скоро мы сможем наблюдать обострение кадрового голода по всем направлениям, особенно по отношению к дефицитным инженерным ресурсам и представителям массовых профессий в растущих отраслях. Определённо для соискателей сейчас важны вопросы оплаты труда и стабильности работодателя, то есть его умения противостоять глобальным вызовам и проявлять гибкость в форматах занятости.
Чтобы разрешить все существующие парадоксы и выстроить HR-процессы и коммуникации под новые реалии и без увеличения затрат, работодатели вынуждены будут искать принципиально иные способы привлечения трудовых ресурсов, выстраивая бренд работодателя, поощряя дистанционную занятость, предоставляя гарантии и поддержку в наиболее острых моментах, таких как, например, защита от мобилизации. В случае с массовым персоналом работодателю придётся опробовать революционные решения, позволяющие гибко работать с категорией людей, которая сейчас определённо востребована в регионах с критической ситуацией в части рабочих рук.
↩ К другим статьям
