С какими проблемами сталкиваются рекрутеры в массовом найме и как с ними помогает справиться hh.ru

⏱ 9 минут полезного чтения

6 проблем рекрутеров в массовом подборе

Задача команды подбора в массовом найме сегодня — найти и нанять подходящего кандидата быстро. Однако на этом пути рекрутеры сталкиваются с множеством проблем, отчего не всегда всё идёт гладко.

Недавно мы опросили рекрутеров и HR-менеджеров российских компаний и узнали, что чаще всего всего мешает эффективному подбору линейных сотрудников.

Назовём самые популярные:

Как эти проблемы решить: 5 шагов изменить массовый подбор к лучшему

Все эти проблемы рекрутеров в массовом найме можно решить, если посмотреть на ежедневную работу по-новому. Давайте выясним, какие шаги можно сделать для этого командам подбора.

Шаг 1. Обозначьте правила игры: с бизнесом, нанимающими руководителями, бизнес-партнёрами

Главный и важный шаг к оздоровлению массового рекрутмента — чёткие и понятные правила игры у команды подбора с заказчиками.

1) Договоритесь с бизнесом, заказчиками найма, бизнес-партнёрами поддерживать постоянный диалог: каковы планы по развитию компании, планируется ли открытие новых точек, офисов или подразделений, в какой перспективе. Стоит коллегам сообщать и о возникших форс-мажорах или инцидентах. Любой бизнес сегодня развивается динамично и быстро подстраивается под меняющуюся экономику. Но сообщать о планах по найму де-факто — практика пагубная.

2) Определите инструменты для совместной работы по подбору персонала, и чем их будет меньше, тем точнее и эффективнее будет и подбор, и коммуникация, и HR-аналитика. Нередко рекрутерам приходится лавировать между почтой, онлайн-таблицами, локальными дисками, работодательскими сервисами, CRM-системами, чтобы собрать заявки на подбор, проставить статусы по вакансиям, ответить заказчикам, свести отчёт. И всё это одновременно с поиском кандидатов, разбором откликов, собеседованиями. Вас будет одолевать искушение создать очередной файл или чатик в мессенджере, но всё же следуйте тактике оптимизации рабочих инструментов.

3) Займите проактивную позицию и показывайте заказчикам данные рынка труда. Руководители могут предъявлять завышенные требования к кандидатам на линейные позиции, часто не понимая, что конкуренция в этом сегменте слишком высокая. А вы потратите много времени и денег компании, но так и не найдёте водителя-экспедитора с высшим образованием и знанием английского.

Шаг 2. Создайте простой вход кандидатов на ваши вакансии

Кандидаты, которые рассматривают линейные позиции, хотят найти работу быстро и просто. Превратите этот тренд в преимущество ваших вакансий.

1) Отслеживайте входящие звонки кандидатов в личном кабинете hh.ru. Чаще всего по массовым вакансиям кандидаты предпочитают сразу звонить рекрутерам. Технология колл-трекинга hh.ru работает так, что, если у соискателя есть активное резюме на hh.ru, его звонок по вашему номеру телефона (его нужно указать в вакансии, так он станет виртуальным) — даже пропущенный — превращается в полноценный отклик с резюме и попадает в воронку подбора автоматически.

2) Собирайте отклики без резюме. Для линейного персонала требования невысокие, а с учётом потребности бизнеса и скорости привлечения — наличие резюме не обязательно. Помните об этом и используйте в рабочем кабинете возможность принимать отклик без резюме при создании вакансии для ряда рабочих специальностей.

Кандидату нужно будет заполнить всего несколько полей, обязательных для его идентификации (имя, фамилия, город), указать способ связи с ним, некоторые обязательные пункты (например, гражданство). Такая анкета автоматически попадёт в вашу воронку кандидатов по вакансии.

Шаг 3. Сокращайте ручную работу на ключевых этапах подбора

И это, пожалуй, самое важное, что нужно сделать рекрутерам в массовом найме. Разбор откликов и первичная связь с кандидатами забирает большую часть рабочего времени. Часто оно тратится неэффективно, о причинах говорили выше.

1) Передавайте разбор откликов автоматизированным решениям.
Модуль Авторазбора откликов есть прямо в личном кабинете работодателя. К любой открытой вакансии можно задать критерии автоматического разбора откликов. Сделать это можно по всем доступным на hh.ru фильтрам. Правила Авторазбора применяются ко всем уже поступившим и новым откликам, которые находятся на этапе «Все неразобранные». Использовать модуль Авторазбора просто, а перейти на него можно на странице откликов.

2) Используйте автоматические сообщения.
На этапе настройки Авторазбора для открытой вакансии можно выбрать и отправку уведомления кандидату о статусе отклика. Здесь применяются те же шаблоны сообщений соискателям, что и при переводе на другой этап подбора: письмо на электронную почту, уведомление в личном кабинете и мобильном приложении.

Например, если соискатель подходит по критериям, ему автоматически придёт приглашение на собеседование с будущим руководителем сразу в точке продаж.

Шаг 4. Учитывайте прошлый опыт поиска

Когда подбор линейного персонала ведётся постоянно, рекрутеры в суете редко отмечают важные факты или интересные закономерности. А они могут быть полезны: реакция кандидатов на вакансию, доля релевантных соискателей в воронке после скрининга, откликались ли кандидаты ранее и общались ли уже с ними коллеги из команды подбора, подключали ли холодный поиск по такой вакансии в прошлом, какие критерии задавали, какие получили результаты.

1) Используйте прошлый опыт поиска и задавайте параметры выдачи подходящих резюме на hh.ru с помощью фильтров.
Так, в разделе «Подходящие резюме» есть возможность отметить, каких кандидатов уже посмотрел конкретный рекрутер или же все участники процесса найма в компании за год. Такие фильтры в рекомендациях помогут уменьшить время поиска нужных кандидатов, а тратить силы на повторный просмотр резюме уже не придётся. Также настройки позволят сократить дублирующие действия в команде подбора, а воронки кандидатов под каждую вакансию можно формировать из свежих рекомендаций.

2) Расширяйте выдачу резюме гибкими требованиями.
На hh.ru можно задавать самые разные фильтры: посмотрите, какие настройки использовали ранее и как они помогли в поиске. Обращайте внимание на фильтры по району (соискателям важно работать недалеко от дома) и по типу занятости: так вы сможете охватить новую, но лояльную когорту кандидатов, например тех, кто ищет подработку, работу по совместительству или же предпочитает почасовой график.

Шаг 5. Повышайте цифровизацию направления подбора

Успех в массовом найме зависит от уровня автоматизации каждого этапа подбора. Повышайте свою эффективность, а заодно и авторитет в глазах бизнеса, внедряя цифровизацию в процесс подбора. Сделать это можно и на базе уже существующей ИТ-инфраструктуры компании. Но при этом всё самое нужное будет у вас под рукой.

1) Подключите API hh.ru для интеграции с корпоративным ПО компании.
Это собственное ИТ-решение hh.ru, которое помогает настроить бесшовную работу с работодательским сервисом прямо в интерфейсе приложения для подбора и управления персоналом. При этом сохраняется и преемственность рабочих ролей, их возможности для работы с вакансиями и кандидатами.

В конце прошлого года проект API hh.ru стал ещё доступнее для работодателей: ранее действующие тарифы и пакетные предложения обнулились, предоставлена возможность использовать API без приобретения дополнительных услуг в любом рекрутинговом приложении.

В заключение

Для каждой команды подбора найм линейного персонала — это большая ответственность, высокая скорость и, увы, серьёзный стресс.

Один из способов его избежать, а заодно повысить эффективность подбора — автоматизация.

Посмотрите на привычные сервисы по-новому, изучите их функции и решения (они рядом, прямо в личном кабинете hh.ru), и вы заметите, что их возможности могут не только намного упростить вашу ежедневную работу, но и решить накопившиеся проблемы и перезапустить массовый подбор в компании.