Наставничество как инструмент развития бизнеса

⏱ 4 минуты полезного чтения

Наставничество

Наставничество — это системная передача знаний и навыков от опытного сотрудника к менее опытному. Наставник может быть назначен стажёру, который только что пришёл в компанию, или сотруднику, который сменил должность или подразделение внутри организации.

И в том и в другом случае цель наставничества — подготовить коллегу к самостоятельному исполнению обязанностей и погрузить его в специфику компании.

В каких командах оно необходимо

Система наставничества необходима всем командам, в которых работает принцип сменяемости коллектива. Он основан на внутриорганизационных трудовых перемещениях сотрудника.

Есть замечательная книга авторов Эрика Праслоу и Мелвилла Лидхем (под ред. Дайан Ньюэлла) «‎Коучинг и наставничество. Практические методы обучения и развития». Одна фраза из этой книги мне запомнилась особенно точно:

Развивая наставничество в компании, я взял за эпиграф эти слова. Понятно, что это утопия в контексте крупной организации, но стремиться к этому надо. И если численность подразделения достигает десяти человек, то как минимум один наставник вам обязательно нужен.

Построение системы наставничества

Первое, что необходимо, — это презентовать идею и подготовиться к подобным вопросам заранее: «А зачем нам это надо? У нас же и так всё работает», — спросит кто-то из коллег.

Знайте: это нормальные вопросы. По законам физики любое тело стремится к спокойствию. И если вы хотите внедрить что-то новое, вам придётся доказать эффективность проекта.

Второе, что рекомендую, — заручиться поддержкой топ-менеджеров. Когда промоутером идеи выступает вышестоящее руководство, то к идее начинают прислушиваться все отделы.

Вот несколько советов, которые помогут построить систему наставничества в вашей компании:

Мой тренинг по наставничеству разделён на два дня. В первый день наставники проходят обучение с бизнес-тренером, а во второй — самостоятельно обучают аудиторию, оттачивая навык. После обучения мы вручаем сертификаты участникам — это придаёт ценность их статусу и выделяет среди других коллег.

Если у вас разрозненные подразделения, в работу которых вы не погружены, то в качестве домашнего задания предложите будущим наставникам написать план адаптации на один месяц работы: «‎Представьте, к вам пришел стажёр. Какой план работы на месяц: в первый день, второй и так далее».

В течение недели они разработают то, над чем бы вы могли думать больше месяца. Экспертности в работе подразделения у действующих сотрудников больше, чем у бизнес-тренера.

Наставничество — это модель win-win для всех участников проекта:

• руководитель освобождает своё время и подготавливает кадровый актив на руководящие позиции;
• наставник развивает свои управленческие компетенции на примере малой группы;
• стажёр получает специалиста, к которому можно обращаться по любым рабочим вопросам.

В итоге мы получаем мощный инструмент, который помогает бизнесу сокращать текучесть персонала в период адаптации и развивать преемственность знаний в подразделении от опытных наставников к новому составу коллектива.