На турбоскорости: как вести подбор линейного персонала этой осенью

⏱ 7 минут полезного чтения

О трендах: дефицит рабочего персонала остаётся

— На саммите HR Digital 2021 эксперты подробно рассказывали о том, как трансформация рынка труда заставила их изменить подход в подборе персонала. Особенно остро она коснулась тех команд, которые занимаются подбором персонала на массовые позиции. Бизнесу требуется гарантированный штат персонала, а в условиях конкуренции работодателей за одних и тех же соискателей скорости принятия решений возросли кратно.

Важный тренд, который остаётся актуальным в рекрутменте и этой осенью, — это проактивный поиск и ставка на усиление источников трафика соискателей. Рекрутеры, как и прежде, должны хорошо «продавать» вакансии соискателю и развивать бренд работодателя.

Скорости найма в то же время снижаться точно не будут. Для многих компаний ковидный кризис помог не только пересмотреть тактику найма, но и внедрить сервисы HR-автоматизации и закрывать массовые вакансии и вовсе за 3-4 дня.

Привыкнув к таким сценариям найма, бизнес точно отказываться от них не будет.

Но рассчитывать на «органику» соискательского трафика в осеннем бизнес-сезоне командам подбора пока не придётся.

hh.индекс к началу этой осени впервые за долгое время вышел на отметку 5,0 по России. Однако во многих регионах он лишь немного превысил значение в 3,0. В профессиональных отраслях его динамика также неоднородна: в категории «рабочий персонал» hh.индекс остаётся на критическом уровне в 0,9, то есть на одну открытую вакансию порой нет и одного резюме.

О метриках в HR: как собрать воронку кандидатов за 7 дней

В таком контексте рынка труда нужна чёткая стратегия и выверенные шаги, чтобы настроить постоянный поток откликов. Повышает ставки ещё один факт: по линейным позициям практически во всех отраслях компании страдают высокой текучестью. Например, в ретейле, телекоме, банковской сфере, производстве она может достигать 60%. Поэтому от того, насколько наполнена воронка релевантными кандидатами и как сформирован кадровый резерв, зависит скорость и качество закрытия вакансий, укомплектованность штата. А это топ-3 ключевых метрик в рекрутменте, напрямую влияющих на бизнес-процессы компании.

В работе с нашими клиентами из разных отраслей мы сталкиваемся с разнообразными запросами: подбор линейного персонала по текущим позициям и масштабирование бизнеса, развитие бренда работодателя и выход на новые рынки.

Потребности каждой компании в различных рыночных нишах разные, но запросы схожие: быстро привлечь внимание целевой аудитории, сформировать качественную воронку кандидатов и закрыть вакансии в нужный срок. Одни делают ставку на диверсификацию источников кандидатов: экспериментируют с джоб-площадками, социальными медиа, рекламными платформами. Правда, оценить конверсию всех источников заранее бывает непросто. Это в конечном итоге может повлиять на показатели ключевых HR-метрик. Другие — фокусируются на экспресс-решениях, где результат прогнозируемый, а KPI в рекрутменте будут выполнены. Сценарии продвижения открытых вакансий могут быть разными.

Кейс

Покажу один из примеров, как и когда можно подкрепить HR-стратегию дополнительным продвижением на hh.ru.

К старту нового строительного сезона в команду маркетплейса DIY-ретейлера нужно было собрать команду менеджеров по работе с заказами.

Основная задача новых сотрудников: помогать онлайн-покупателям быстро получать свои заказы, а бизнесу — развивать цифровой канал продаж и качественный сервис.

HR-задача

В работе над новыми вакансиями HR-команде нужно было решить три основные задачи:

• показать бренд работодателя компании цифровым и современным, чтобы привлечь внимание таких же соискателей
• быстро собрать хорошую воронку кандидатов, но в новых для компании регионах
• выстроить оперативный процесс найма, сохранив баланс между потребностями бизнеса и адаптацией новых коллег

Решение

Команда по подбору решила изменить подход к поиску кандидатов и переосмыслить работу над вакансиями.

Главное, чего придерживались в HR-кампании:

1. Предложили удалённый формат работы для будущих сотрудников, показав современный бренд работодателя компании.

Менеджер маркетплейса — профессия новая, но быстро набравшая популярность на рынке труда. Динамичный сегмент российского e-commerce привлекает многих соискателей интересными задачами, гибким и цифровым форматом работы и возможностью расти в молодой, но перспективной индустрии.

Компания успешно развивает маркетплейс, но в достаточно традиционной строительной нише. Однако команда по подбору сделала это преимуществом бренда работодателя: цифрового, гибкого и открытого и способного конкурировать с крупными игроками электронной коммерции.

2. Вышли за пределы домашнего региона и расширили географию поиска кандидатов в регионах с развивающимся частным домостроением. Масштабировать поиск кандидатов решили с помощью hh.ru. Так, вакансию опубликовали в марте и сразу в 10 регионах. В тактике поиска кандидатов учитывали и объединили особенности развития стройиндустрии в целом и бизнес-цели компании. Географию поиска определяли, основываясь на популярности частного домостроения в регионах, спросе на строительные и отделочные материалы, задачах компании по росту доли рынка.

3. Выбрали экспресс-решения, чтобы быстро привлечь внимание целевой аудитории, сформировать качественную воронку кандидатов и закрыть вакансии в нужный срок. Открытые позиции на hh.ru усилили продвижением с помощью инструмента «Вакансия дня ТУРБООТКЛИК».

Важное, что учитывали при выборе решения:

• какое количество целевой аудитории оно поможет охватить
• формат продвижения, например, на главной и внутренних страницах джоб-борда
• доступность на десктопе и для пользователей мобильных устройств; возможность просмотра вакансии для авторизованных и незарегистрированных пользователей
• сроки и скорость получения нужного количества откликов для качественной воронки кандидатов
• стоимость одного лида (отклика) и бюджет всей кампании

Как реализовали HR-кампанию

1. Определили срок продвижения вакансий: 7 календарных дней.

2. Оценили и согласовали допустимый бюджет на привлечение кандидатов: порядка 20 000 ₽ на вакансию в одном регионе.

3. Разделили кампанию продвижения на 2 этапа, чтобы качественно выстроить работу с откликами команде подбора:

• на первой неделе подключили «ТУРБООТКЛИК» для вакансий, опубликованных на территории 5 регионов
• на второй неделе продвигали вакансии для кандидатов из остальных пяти областей.

4. Следили за метриками кампании: на старте получили прогнозные значения от команды hh.ru и держали в фокусе динамику поступающих откликов.

Результаты

Выверенная тактика поиска в сочетании с кампанией продвижения вакансий на hh.ru помогли HR-команде всего за 7 дней кратно нарастить количество откликов, сформировать качественную воронку кандидатов, несмотря на разное состояние и специфику рынка труда в каждом регионе. Продвижение вакансий в том числе помогло и увеличить знание о работодателе и его бизнесе в целом на новых территориях.

Интересное из опыта использования «Вакансии дня ТУРБООТКЛИК» на hh.ru:

• от 800 до 6200 просмотров получила каждая вакансия
• от 400 до 1600 кликов совершили соискатели
• от 50 до 563 откликов поступало на открытые позиции
• от 36 до 132 ₽ стоило привлечение 1 отклика

Немного о том, как работают технологии, и небольшой бонус

1. Алгоритмы искусственного интеллекта (основаны на машинном обучении) помогают смоделировать, какую реакцию соискателей получит работодатель на свою вакансию: то есть сколько кандидатов посмотрит вакансию и какое количество из них отправит резюме. Это поможет вам спрогнозировать, какое время займёт процесс найма и в какие сроки вы закроете вакансию.

2. Прогнозные значения опираются на ёмкость рынка труда в конкретном регионе, профсферу, hh.индекс. Это позволяет определить географию поиска и выйти на те территории, где конкуренция за персонал ниже: вместо столицы региона — в областные города или в другие области (если вакансия с удалённым форматом работы).

3. Объявления компаний о поиске сотрудников на hh.ru не являются рекламой (исходя из положений Федерального закона «О рекламе»). Поэтому и инструменты продвижения вакансий на hh.ru также не приравниваются к рекламе. Маркировку, передачу данных о таких размещениях операторам рекламных данных (ОРД) работодателям делать не нужно.

4. А вот и бонус: Мы заметили, что использование промопродуктов hh.ru помогает работодателям в найме и дальше. Умный поиск замечает реакцию кандидатов на вашу вакансию во время продвижения. А после его завершения продолжает рекомендовать ваши открытые позиции в выдаче соискателей выше, чем у компаний-конкурентов.

Чек-лист, как выбрать решение для продвижения вакансий

Динамичный бизнес (особенно в конкурентной нише) определяет свои правила для HR-команды: подбор персонала должен быть быстрым, эффективным и цифровым. А чтобы его выстроить, порой достаточно укрепить экспертизу бизнеса простыми решениями от привычных HR-сервисов и использовать их по максимуму.

Вот на что стоит обратить внимание при выборе инструментов привлечения кандидатов в массовом найме:

1. Какое количество целевой аудитории он поможет охватить.

2. Формат продвижения, например, на главной и внутренних страницах джоб-борда, баннеры или нативный, гигиеничный формат.

3. Доступность на десктопе и для пользователей мобильных устройств.

4. Возможность просмотра вакансии для авторизованных и незарегистрированных пользователей.

5. Сроки и скорость получения нужного количества откликов для качественной воронки кандидатов.

6. Стоимость одного лида (отклика) и бюджет всей кампании.

7. Эффективность этого решения: как её отслеживать и можно ли это делать в режиме онлайн.

8. Работа с воронкой кандидатов: как она пополняется ежедневно и не приведёт ли это к увеличению сроков найма.

Если прямо сейчас вы ищете новые форматы для быстрого и эффективного найма, напишите нам. Разберёмся, как настроить качественный поток кандидатов, разумно инвестировать в привлечение и оставаться эффективным, даже когда всё непросто.