Зачем нужен рекрутер
Рекрутер часто кажется соискателям лишним звеном при подборе. Не обладая глубокими знаниями по профилю вакансии, он тем не менее имеет право первым отсеять соискателей по известным ему одному критериям. Его поведение иногда кажется странным, а вопросы — дурацкими. Тогда зачем все-таки это «лишнее звено» существует?
Специалист по подбору в компании — в первую очередь исполнитель. Подчиняясь непосредственно руководству, он видит общую картину и знает ситуацию «сверху». Он действует, как министр по найму сотрудников: у него есть ограниченный бюджет, планы и видение будущих потребностей компании. Поэтому его решения иногда выглядят нелогичными для соискателя, но являются верными с точки зрения руководства.
Как, изменяя стратегию поиска новых сотрудников, специалисты по подбору помогают бизнесу? Один из ярких примеров привела на саммите HR Digital 2015 Раиса Полякова из компании Yum! — на российском рынке это бренды KFC и Pizzahut. Пять лет назад рестораны KFC были укомплектованы персоналом только на 57%. Так как в планах было увеличение сети в несколько раз, перед HR-менеджерами встала задача быстрее и качественнее искать новых работников.
Анализируя среднестатистический портрет работающего в KFC, в компании условно разделили сотрудников на «практиков» и «романтиков». Это могли быть молодые и взрослые члены бригады, линейные менеджеры или руководство, но у каждого из них своя карьерная стратегия, и они по-своему полезны компании. Романтики — те, кто не задерживается надолго, приходит работать вслед за друзьями и с ними же уходит, или все же дорастает до руководящих должностей, но остается скорее конформистом или крепким «середнячком». Практики — это с самого начала молодые карьеристы, которые стремятся к развитию.
Если привлекать только «романтиков», то компания получит ненадежных временных работников с невысоким уровнем мотивации. Искать только «практиков» — значит тратить больше времени на поиск и постоянно испытывать нехватку сотрудников. Поэтому стало ясно, что компании нужны и те, и другие, но для разных целей и в разных соотношениях: романтики помогают быстро укомплектовать штат ресторана и начать работу, практики позволяют реализовать долгосрочные цели компании.
К 2015 году KFC удалось добиться 100% комплектации штата ресторанов. Для этого пришлось разработать новую стратегию привлечения персонала, его отбора, использовать новые каналы поиска. Этим и занимались специалисты по подбору: ответом на требования бизнеса.
Требования могут быть разные. Например, чтобы уменьшить текучесть, кроме внутренних мероприятий по мотивации и удержанию, можно изменить стратегию найма: искать тех, кто реже переходит с места на место — возрастных кандидатов, молодых мам, тех, кто живет рядом с работой. В этом случае, кроме заявленных в вакансии требований, у рекрутера в голове уже может быть портрет идеального сотрудника. Очередной кандидат на вакансию может в эти требования вписаться или не вписаться, вне зависимости от личных симпатий. Поэтому даже если на собеседовании оказывается легко найти общий язык с рекрутером, можно в итоге получить отказ: личные симпатии и требования бизнеса — разные вещи.
Но так или иначе, рекрутеры и соискатели тесно связаны. И если обе стороны понимают, что нужны друг другу, то их взаимодействие становится более выгодным. Поэтому когда вы встретили профессионального специалиста по подбору, у вас есть повод для радости: это единственный человек в компании, чья профессия — найти вас.
Он знает о компании больше всех
И больше вашего будущего начальника тоже. В его ведении все денежные вопросы, все возможности, все подробности о ДМС или скидках в тренажерный зал, отпусках, отгулах, системе мотивации и поощрения. Спрашивать об этом на собеседовании совсем не стыдно, особенно если вы общаетесь с глазу на глаз.
Собеседование со специалистом по подбору — не лишний этап, который нужно чудом проскочить, а первое знакомство с политикой компании в отношении управления людьми. Знакомьтесь, это «лицо» вашего будущего руководства: нравится ли оно вам?
Он заинтересован в каждом кандидате
С каждым годом работодатели предъявляют все более высокие требования к сотрудникам. В этом случае работа рекрутера усложняется в несколько раз, и найти подходящего человека для него — настоящая удача. HR-менеджер крупной западной компании однажды рассказала, как больше полугода водила одного и того же кандидата по разным отделам, пытаясь его «продать». Изначальные требования на все позиции по образованию, уровню кандидата были очень высокие, но этот человек подходил по всем параметрам. Проблема была в другом: на тот момент в компании не было подходящей открытой вакансии для него. HR-менеджер сумела заинтересовать кандидата, помогла выдержать десяток собеседований и не бросить начатое: через полгода появилось вакантное место, на которое и был принят новый сотрудник.
Рекрутер может менять работу, общаться с коллегами из других компаний, уходить в кадровое агентство или на фриланс. Вместе с ним всегда будут его связи и контакты: если сегодня ваша кандидатура ему не пригодилась, это не значит, что через год ему не будет нужен именно такой человек, как вы.
Он хочет быстрее вас трудоустроить
У рекрутера тоже есть планы, сроки и требования начальства. И чем меньше усилий ему нужно приложить к их исполнению, тем легче ему живется. Поэтому с первого взгляда найти того самого идеального кандидата и сразу предложить ему работу — самый приятный для него вариант. Представьте, что должность специалиста по подбору исчезла: поиском и наймом сотрудников занимаются их будущие руководители, пытаясь выкроить время среди основных обязанностей. В этом случае ответ на отклик можно будет ждать месяцами, а результаты собеседования — неделями, потому что руководитель мучительно пытается выбрать из пяти приглянувшихся ему кандидатов.
Неудивительно, что есть профессиональный человек, который может помочь — не просто нанять человека «на свой вкус», а аргументировано и на основе доказанных методов подбора сотрудников выбрать лучшего из всех кандидатов. По статистике, на подбор сотрудников уходит большая часть времени HR-менеджеров, следующим по затратам является документооборот. Чтобы приступить к остальным обязанностям, нужно как можно скорее выполнить эти две. Поэтому каждое резюме и каждое интервью для рекрутера — очередная надежда на то, что это тот самый, идеальный кандидат, который скоро появится на пороге.